Licencias de embarazo y posparto, un grave dilema en EE UU

Por Marisa Garagn

embarazoDiana T. trabajaba a tiempo completo para una importante tienda comercial en Estados Unidos cuando quedó embarazada. Su gerente se disgustó al enterarse del embarazo y el hecho de que Diana se tomaría seis semanas no remuneradas de licencia por maternidad. La empresa se negó a pagarle los días de enfermedad que tenía acumulados. La bebé de Diana nació con asma, y los médicos sospecharon que podía tener fibrosis quística. Tras el parto, Diana cayó en una profunda depresión.

Cuando Diana pidió tiempo libre para acudir a las consultas médicas, su empleador amenazó con despedirla. Apenas lograba llevar a su niña a los controles de salud, y nunca recibió tratamiento por depresión. Diana tenía que depender de sus familiares para solventar el costo de víveres, pañales y otros artículos básicos durante el tiempo que estuvo de licencia sin cobrar.

Diana es uno de los millones de trabajadores de Estados Unidos que no tienen licencias con goce de sueldo. La Ley sobre licencias médicas y familiares (Family and Medical Leave Act) reconoce a los trabajadores una licencia no remunerada de hasta tres meses, con garantía de preservación del empleo, para cuidar de padres, hijos y cónyuges gravemente enfermos, estrechar lazos afectivos con niños recién nacidos y atender condiciones de salud graves que ellos mismos padezcan. Sin embargo, esto se aplica solamente a empresas con 50 o más empleados, y los requisitos para solicitar el beneficio excluyen a numerosos trabajadores. De hecho, más del 40 por ciento de los trabajadores estadounidenses no están protegidos por esta ley. Solamente el 12 por ciento de la población laboralmente activa recibe prestaciones de licencia familiar pagada.

Este año se intensificó el debate público sobre las políticas estadounidenses en materia laboral y familiar, en parte luego de que la profesora Anne-Marie Slaughter publicara en The Atlantic un artículo denominado “Why Women Still Can’t Have it All” y consecutivamente con la aparición de libro de la directora operativa de Facebook, Sheryl Sandberg, titulado “Lean In: Women, Work and the Will to Lead”. Tanto Slaughter como Sandberg reclaman el derecho a licencia remunerada por motivos familiares, además de otras medidas que permitirían reformar la cultura estadounidense sobre empleo y familia. Sus detractores opinan que Slaughter y Sandberg están distanciadas de la situación de las mujeres con bajos ingresos. Sin embargo, en lo que respecta a la licencia con goce de sueldo por motivos familiares, las reformas que proponen significarían un profundo cambio para los trabajadores de bajos ingresos.

Solamente California y Nueva Jersey garantizan seis semanas de licencia remunerada por motivos familiares, que se financian mediante una contribución mínima que se deduce del salario (en Nueva Jersey, los trabajadores abonarán como máximo $ 30,90 por 2013). Algunos otros estados reconocen a las madres naturales un seguro temporario por incapacidad. Para todos los demás trabajadores, la posibilidad de gozar de licencia remunerada por motivos familiares depende de la voluntad de cada empleador.

Tuve oportunidad de entrevistar a Diana y otros 60 padres en 17 estados acerca de las políticas estadounidenses sobre empleo y familia, para un informe que Human Rights Watch publicó en 2011. La mayoría de los padres no gozaban del beneficio de licencia remunerada por motivos familiares, y en el mejor de los casos conseguían acumular licencias por enfermedad o de otro tipo para afrontar acontecimientos fundamentales de la vida o graves imprevistos. Estos padres contaron en su testimonio cómo, a causa de la brevedad de los permisos o falta de remuneración de las licencias previstas para nacimientos o adopciones, se veían obligados a demorar la vacunación o las visitas médicas de sus niños, y cómo esta situación incidía en la depresión posparto y otros problemas de salud. Durante los períodos de licencia sin goce de sueldo, hubo padres que se endeudaron y algunos tuvieron que pedir beneficios de asistencia social o declararse en quiebra.

Muchos de los padres que entrevisté afirmaron haber sido obligados a elegir entre cobrar un sueldo o el bienestar de su familia. Esta situación era frecuente, sobre todo, entre trabajadores de bajos ingresos como Diana. Según datos del Departamento de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (US Bureau of Labor Statistics), los trabajadores que integran el sector del 25 por ciento con los salarios mejor pagados tienen cuatro veces más probabilidades de gozar de licencia remunerada por razones familiares que los que se sitúan en el 25 por ciento con salarios más bajos. Aquellos en el 10 por ciento de salarios más elevados tienen cinco veces más probabilidades de contar con licencia familiar remunerada que los empleados en el rango del 10 por ciento de los peores asalariados.

Estados Unidos se encuentra sumamente rezagado con respecto a la adopción de políticas destinadas a conciliar las obligaciones laborales y familiares. Todos los países industrializados del mundo —excepto Estados Unidos— garantizan a las mujeres el derecho a la licencia por maternidad remunerada, y 81 países también prevén este beneficio para los padres, en general financiando el costo a través de sistemas de seguridad social. Los países que ofrecen garantías más amplias a las familias que trabajan recuperan este gasto mediante una mayor competitividad y productividad económicas. Las investigaciones sobre licencia remunerada efectuadas en numerosos países han demostrado que estas políticas se traducen en mayores índices de lactancia, vacunación y visitas médicas para los bebés, reducen la mortalidad infantil y la depresión posparto, aumentan la productividad y la motivación de los empleados, y rebajan el costo asociado con el recambio de personal. La licencia remunerada puede evitar que las familias sufran períodos de estrechez económica, que a menudo coinciden con el nacimiento de un niño.

Los programas de seguro público que contemplan licencias remuneradas en California y Nueva Jersey están resultando efectivos para empresas y trabajadores. La mayoría de las empresas que participaron en una encuesta realizada en 2011 sobre el programa de California indicaron que tenía un efecto positivo o imperceptible en factores como productividad, rentabilidad, recambio de personal y motivación de los empleados. Es necesario que estos programas se esfuercen más para generar conciencia entre los trabajadores. La encuesta de California, por ejemplo, determinó que los trabajadores con salarios bajos, los latinos y los inmigrantes eran quienes menos sabían del programa. Pero aquellos que se inscribieron hicieron referencia a resultados positivos: entre otras cosas, se duplicó el tiempo de lactancia para quienes usaron el programa de California.

Definitivamente esta situación es contradictoria para un nación que presume de su potencialidad y debe cambia

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